Jak minimalizować efekt kaca, aby zatrzymać pracowników?

Rozpoczynając nową pracę mamy głowę pełną pomysłów i wyobrażeń. Zakończyliśmy okres poszukiwań, z dumą kroczymy nowymi korytarzami, nawiązujemy znajomości i stawiamy czoła rzucanym nam wyzwaniom. Pracodawcy narzekają jednak czasem, że po pierwszym szczycie produktywności zaczynają zbierać się nieco ciemniejsze chmury, a satysfakcja pracownika spada, co grozić może jego odejściem.  

Ważnym zjawiskiem z punktu widzenia organizacji jest podwyższony poziom satysfakcji pracownika na samym początku jego okresu zatrudnienia. Zjawisko to nazywane jest efektem miesiąca miodowego (Boswell, et al.: 2005). Jego najpopularniejsze wyjaśnienie wskazuje na sprzeczność doświadczeń starej i nowej pracy. Zgodnie z nim pracownicy szukają i zaczynają nową pracę ponieważ nie byli usatysfakcjonowani poprzednią. Porównanie starej i nowej opiera się więc na kontraście i potęguje satysfakcję zawodową w pierwszych miesiącach nowej pracy.

Kiedy pierwsze emocje związane ze świeżością sytuacji przycichną rozpoczyna się kolejny etap – określany mianem efektu kaca (Boswell, et al.: 2005). Przejawia się stopniowym spadkiem satysfakcji pracownika. O ile zjawisko jest naturalne, a delikatny spadek nie jest zagrożeniem, wciąż jest to punkt kluczowy dla zarządzania dalszą produktywnością przyjętej do firmy osoby. Doświadczenia, które w tym momencie zbierze pracownik rzutować będą bowiem na jego dalszym procesie decyzyjnym i mogą zakończyć się postanowieniem o szukaniu alternatyw…

Skoro pierwsze miesiące pracy mogą rzutować na dalszy rozwój pracownika w naszej firmie warto zastanowić się jak zminimalizować efekt kaca. Inspiracji dostarcza badanie wykonane przez naukowców z University of Bern (Valero, Hirschi: 2019). W celu lepszego zrozumienia mechanizmów związanych z efektem miesiąca miodowego i kaca sprawdzili, czy spadek satysfakcji wystąpi także w przypadku osób bez doświadczenia zawodowego. Wybrali grupę 357 nastolatków na etapie podejmowania swojego pierwszego szkolenia zawodowego. Przez 4 kolejne miesiące badano poziom ich satysfakcji z pracy. Na podstawie wyników wyodrębnione zostały dwie grupy. W przeważającej nastąpił spadek satysfakcji (wzorzec kaca). Jednak w przypadku blisko 1/3 badanych satysfakcja pracownicza utrzymała się na wysokim poziomie. Po porównaniu grup wyróżniono czynniki, które zdaniem naukowców mają największy wpływ na spadek lub utrzymanie satysfakcji zawodowej. Co zatem wpływa na satysfakcje nowozatrudnionego pracownika?

1. Samoocena
Wyższa samoocena związana jest z pozytywnym, motywacyjnym nastawieniem. To natomiast sprzyja dostrzeganiu zachęcających bodźców w miejscu pracy. Dodatkowo osoby o wyższej samoocenie lepiej i na dużej zapamiętują pozytywne wzmocnienia. Warto pamiętać o roli samooceny i wzmacniać ją wśród członków swojego zespołu poprzez pozytywny feedback.

2. Wsparcie środowiskowe (zwłaszcza przełożonego)
W pierwszych miesiącach zatrudnienia jednym z podstawowych wyzwań pracownika jest adaptacja oraz ukształtowanie pozytywnych relacji w grupie. Wsparcie pracodawcy oraz współpracowników jest szczególnie istotne w przypadku osób młodych, które dopiero poszukują swojej zawodowej ścieżki. Również w przypadku osób z dużym doświadczeniem zawodowym jest ono jednak istotne. Zaczynając nowy etap życia jesteśmy naturalnie bardziej podatni na wpływ innych – jeśli czujemy akceptację zespołu łatwiej nam odnaleźć się na nowym stanowisku. Opinie innych na nasz temat pomagają nam ocenić czy dana rola jest dla nas optymalna. Osoby posiadające w nowym dla nas środowisku większe doświadczenie staja się naturalnymi autorytetami. Ich wsparcie i pozytywne przykłady może zapobiec lub znacząco zminimalizować frustrujące doświadczenia związane z danym stanowiskiem. Ważną rolą lidera zespołu jest stworzenie przyjaznej atmosfery pracy, która sprzyja bezpiecznej wymianie doświadczeń i umiejętności.

3. Subiektywne przeświadczenie o wykonalności zlecanej pracy
Skuteczność i satysfakcja zawodowa powiązana są z subiektywnym przekonaniem pracownika, że związane z jego rolą zadania mogą zostać z powodzeniem zrealizowane. Świadomość, że napotykane podczas pracy wyzwania można przezwyciężyć pomaga zwalczyć niepewność i skoncentrować się na celu. Pokonywanie kolejnych „kroków milowych” kształtuje natomiast własne poczucie skuteczności i profesjonalizmu. W budowaniu pozytywnego podejścia do rozwiązywania problemów pomocny będzie przykład innych pracowników. Widząc, że zadanie wykonały już inne osoby z zespołu nabieramy bowiem przekonania, że jest ono wykonalne, łatwiej jest nam podjąć próbę przezwyciężenia trudności.

4. Indywidualne poczucie dopasowania do stanowiska
Oceniamy pracę jako odpowiednią dla nas, jeśli w naszym subiektywnym poczuciu odpowiada na nasze potrzeby i aspiracje oraz wpisuje się w posiadaną przez nas wiedzę i umiejętności. Jeśli czujemy, że dopasowanie jest na odpowiednim poziomie nasza satysfakcja z wykonywania obowiązków jest wyższa. Tym samym chętniej inwestujemy swoje zasoby poznawcze w dalszy rozwój w danym obszarze. W tym kontekście szczególnie ważne jest odpowiednie dobranie poziomu trudności zadań nowoprzyjętego pracownika. Stopniowy, łagodny start zapewni mu pierwsze sukcesy, które podziałają jako zachęta do dalszego rozwoju. Pamiętajmy, że na początkowym etapie pracownik mierzy się nie tylko z codziennymi obowiązkami lecz także buduje swój kapitał społeczny w grupie i poznaje procedury i zasady obowiązujące w nowej strukturze.

Niektóre z wymienionych czynników opierają się w dużej mierze na subiektywnej ocenie, mimo to wciąż możemy wpływać na sposób, w jaki jest ona kształtowana. Prawidłowo przygotowany proces onboardingu powinien odpowiadać na wymienione potrzeby. Warto pamiętać, że zapewnienie pracownikowi wsparcia na etapie adaptacji do nowej sytuacji zaowocuje w przyszłości i przełoży się na jego produktywność i lojalność, a w końcowym rozrachunku – na sukces firmy. 

Źródło:
Boswell, W. R., Boudreau, J. W., & Tichy, J. (2005). The relationship between employee job change and job satisfaction: The honeymoon-hangover effect. Journal of Applied Psychology, 90, 882–892.
Valero D., Hirschi A. (2019) To hangover or not: trajectories of job satisfaction in adolescent workforce newcomers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28, 150-163.

Biznes zdjęcie utworzone przez freepik - pl.freepik.com